| ■職場に男女差別はありませんか？ 男女雇用機会均等法改正を前に
職場の男女差別改善に向けて、均等法が制定されたのが、今から二〇年前の一九八五年でした。九七年の見直しでは、事業主の努力義務だった募集・採用や配置・昇進における男女差別が禁止規定に強化されました。しかし、それと抱き合わせに、労働基準法が改悪され、女性の時間外、深夜、休日労働の規制（「女子保護」規定）が撤廃されました。そこから医療の職場でも、助手さんや女性検査技師の深夜勤務や看護師たちの際限のない長時間労働が始まっています。
均等法が制定されても、賃金の男女格差は改善がおくれ、日本全体では女性の賃金は、正職員でも先進国最低レベルの六八％です。管理職に占める女性の比率も一割と低く、均等法の網の目をくぐり、さまざまな形で昇進・昇格、賃金などの差別は続いています。差別には、男女別の定年制度や女性だけの結婚退職制などの、誰の目にもわかる「直接差別」と、形式的には性別を問わず、男女同じに適用される基準でありながら、はじめから全国転勤などを基準として、総合職と一般職のコースに分けて採用するなどの「間接差別」があります。欧米では多くの国で、間接差別を法律で禁止しています。
今回の均等法の改正案では、○間接差別の限定的禁止○妊娠・出産を理由とした不利益取り扱いの禁止○男女双方に対する差別の禁止○ポジティブアクション（企業が積極的に格差是正に取り組む措置）の推進○セクシャルハラスメント対策が盛り込まれました。妊娠・出産の不利益取り扱いの禁止や、セクシャルハラスメント対策を事業主に義務づけるなどの前進面もありますが、間接差別をなくすための実効性の点では不十分な改正案です。
私たちが働く日赤の職場には、看護師など女性職員が多く、一見男女差別は無いように見えますが、女性が扶養手当を請求しても、支払われなかったり、事務職員の女性の昇進差別があったり、妊娠・出産でも不利益な取り扱いが見られます。職場にある男女差別や妊娠･出産、産休･育休などの不利益な取り扱いを見逃さず､労基法や協定､均等法に照らし合わせて、改善を迫りましょう。
|
