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労使対等とは?

 二〇〇五年一〇月から、厚生労働省の労働政策審議会に設けられた労働条件分科会で、「労働契約法制」についての審議がはじまっています。
 〇四年四月から労働契約法制の検討を進めていた厚生労働省の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」の報告書には重大な問題があります。
 (1)〇三年の労働基準法改悪の際に法案化前に挫折したはずの「金で解雇を合法化」し、使用者の違法解雇を助長する「解雇の金銭解決制度の創設」、(2)使用者に一方的な労働条件の変更権を与える「雇用継続型契約変更制度」の導入、(3)労働組合の形骸化、権利破壊を招く「労使委員会制度」の法制化、(4)労働者の健康と命を奪う「労働時間規制の適用除外=ホワイトカラー・エグゼンプション」、(5)新卒労働者の使い捨てを助長しかねない「試行雇用契約」の新設などです。
 これらの内容が盛り込まれるならば、労働者のための労働契約法どころか、使用者のための「リストラ促進法」となるものです。
 「労働契約法」に対する研究会報告の基本的考え方は、労使対等を確保する観点から「権利濫用法理を明文化したもの等の強行規定を設けること(中略)について検討を加えた」などといいますが、検討しただけで法案化を断念していますし、労使対等の目玉である労使委員会制度をみても、危険なワナが見え隠れしています。随所にでてくる「労使の実質的対等の確保」という言葉とは裏腹に、むしろ、「労使自治」の名の下に、個別労使を法と監督行政から遠ざけ、労働組合の規制力も、労使委員会制度などで形骸化させ、丸裸の個別労働者と使用者が対峙する「場」を作り出し、実質的対等どころか、あからさまな使用者による労働者支配を合法化するための法律づくりを、めざしているように思えます。
 あらためて「労使対等」とは何か、どうすれば実現可能か、ということを考えると、やはり、労働組合に行き着きます。わたしたち労働者は労働組合に結集し、争議権を背景とした「交渉力」をもってこそ、労使の実質的対等をつかむことができるのです。
 「労働組合」に結集してこそ要求は前進する。労働組合のない職場で、労使の対等を使用者の権力下にある企業内制度で実現しようとしても、それは無理なことです。
 国会の勢力が与党が三分の二を占めるということで、国会上程前の審議会段階での運動が、きわめて重要です。私たちは学習活動をすすめ、「働くルール破壊計画」に反対する声を急速に広げなければなりません。

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