【育休】（イクキュウ）
　育児休業の略語。育児のために仕事を長期に休み、もとの仕事に復職できる制度。1991年に育児休業法が制定され、３歳未満までの子どもを持つ親は育児休業が取得できる法律ができました。でも、職場の雰囲気でいまだに取れない・取りにくい、「子どもができたら辞めるのが暗黙の了解」という職場も多数。少子化が深刻になるなか子育て環境を整備しない企業の良識が問われます。

【昇給・昇格】（ショウキュウ・ショウカク）
　昇給とは、同一級内において上位の給料月額を受けることであり、昇格とは、職員の職務級を上位の職務級に変更することをいう。たとえば、１号から２号に上がるのが“昇給”であり、１級から２級に上がるのが“昇格である。

【母性保護】
　母性機能の保護などのために、労働基準法で定められた女性の休日労働や深夜業を原則として禁止し、残業についても一定の範囲で制限を加えているものです。

【次世代育成支援対策】
　「次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境の整備のために、子どもや子どもを育てる家庭を社会全体で支援する取り組み」のことをいいます。「地域における子育て支援」「子育てと仕事の両立支援」（男性を含めた働き方の見直し）」「社会保障における次世代支援」「子どもの社会性の向上や自立の促進」等、自治体が講じる施策や事業主が行う雇用環境の整備のことをいいます。

【男女雇用機会均等法】
　職場における採用・配置・昇進などの人事上、男女の差別を行なってはいけないとする法律。正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」という。1985年に制定された。日本企業は男性優位の風潮が強く、女性は役職に就かせないなどの不公平が存在していた。「均等法」は日本企業にこの問題に対する議論をスタートさせ、職場の男女平等化の環境整備に大きく貢献したのは間違いない。

【生休】（セイキュウ）
　生理休暇の略。労基法では、「生理日の就業が著しく困難な女子又は生理に有害な業務に従事する女子に対し生理休暇」が定められている。労基法では賃金保障まではしなくてよいが、全日赤では労働協約により賃金保障（３日、それ以上は1/2）される。最近「ナマキュウ」と読んだ人がいるくらい認識が薄れている。職場では取りにくい雰囲気があるが、権利は行使しないと無くなってしまう。母性保護の観点から毎回休むようにしましょう。

【年休】（ネンキュウ）
　年次有給休暇の略。有休とも略されますが、有給休暇は年休だけでないので広い意味での有休は年休とは異なります。労基法では勤めはじめて６ヶ月以上勤務し、その間の出勤率が80％以上であればその後一年間に10日の有休が取得でき、以後一年ごとに取得できる日数が増えていきます。勤続６年半で20日となり、法律上はそれ以上は増えません。使用者はこの最低基準の有休を与えなけれはなりません。もちろん、法定より多くの有休を付与するのは会社の自由で、就業規則で採用当初から20日の有休がある会社も珍しくありまん。全日程の労働協約は年間21日付与され、次の年に持ち越せるのは21日までなので最高42日あります。労働者が自由に使える休暇です。リフレッシュのために、長期のまとめ取りも積極的に活用しましょう。

【振替休日と代休】（フリカエキュウジツ、ト、ダイキュウ）
　労働者に休日を与えなければならない。休日に労働者を働かせることは、重大なことであり、働かせた場合は普通の時間外手当よりも重いペナルティとして100分の135の割増賃金を払わなくてはならない。身体を休めるために別の日に休んだとしても休日に働かせた割増分100分の35は支払わなければならない。この休日の代わりに休む日を『代休』といいます。一方、『振替休日』とは、その人の休日を経営側が他の日に振り替えて定めることをいいます。例えば「あなたの日曜日は火曜日です」と決めれば、たとえ日曜日に働いても休日に働いたことにはならず割増賃金を払わなくてもよくなります。日曜日に働いて火曜日に休む場合、火曜日が代休か振休かで、休日出勤手当が出るか出ないかの大きな違いとなります。振替休日は経営者に都合の良いもので労働者が損します。

【有休】（ユウキュウ）
　有給休暇の略。年次有給休暇の略称として使う場合もあるが、厳密には区別すべき。

【勤務評定】
　職員の勤務成績を評価査定すること。その結果を昇給・人事などの根拠にする。略して勤評。

【査定昇給】
　勤務評定の成績によって昇給の幅をかえること。物事を調べて、その等級・金額・合否などを決めること。

【成果主義賃金】
　企業の人事管理において、賃金・昇進などの決定基準を個人の仕事の成果におこうとする考え方。一定期間内における目標達成度で成果を評価し、賃金・昇進などに反映させる手法が多く取り入れられている。

【目標管理】
　正式には、「目標による管理（MBO:Management By Objectives throuth Self Control／自己統制による目標による管理）」と呼ばれています。目標管理とは、「本人が業務目標を立て、その達成度合いを振り返り、評価する仕組み」です。ということは、期の初めに「私は売り上げを○○％アップします」と「目標」を立て、期末に達成度合いを見れば人事評価ができます。これが、多くの会社が導入した、典型的な「成果主義＆目標管理」の仕組みですが、典型的な成果主義失敗事例です。

【能力給】
　個々の労働者の能力の伸長度を評価して毎年の定期昇給などに反映していくものです。年功ではなく能力ということですから、当然個人差があることになります。能力給は年数をかけて、徐々に格差を拡大させていく性格のものです。

【職能給】
　今現在、担当する仕事に要求される付加価値の大きさ（ジョブサイズ）や困難度を評価して、その都度賃金に反映させるものです。一般的には「年齢給＋勤続給＋等級別能力給」という構成になっており、生活給と能力給のバランスも加味してあるため、しくみとしては非常に合理的なものに見えます。

【可処分所得】（カショブンショトク）
　金額で示される名目賃金から税金や社会保険料などを差し引いて、実際に手元に残る所得のこと。

【加重平均】
　賃上げの平均額を示す用語で、単純平均と対になって使われます。加重平均は、組合の賃上げ額にその組合の従業員数をかけ、全体で勝ち取った賃上げ総額÷人数という計算をすることで、組合員一人あたりの賃上げ平均額を出すものです。
　１万円の賃上げを獲得した組合の人数が200人
　１万５千円の賃上げを獲得した組合の人数が800人とすると二つの組合の単純平均は１万2500円になりますが、

になります。