育児・介護休業法の改正改正ポイント

　昨年６月、育児・介護休業法が改正され、本年４月から段階で施行されます。

２０２２年４月１日から
１．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
　(1)　育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け
　事業主は育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（研修、相談窓口設置等）が求められます。
　(2)　妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置。
　労働者又は配偶者が妊娠又は出産した旨等の申出をしたときに、当該労働者に対し、育児休業制度等を周知するとともに、これらの制度の取得意向を確認するための措置の実施が義務付けられます。個別の周知方法は面談での制度説明、書面による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択して措置をすることになります。

２．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
　「引き続き雇用された期間が１年以上である者」との要件が廃止され、「１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない」のみが要件となりますが、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可となっています。

２０２２年１０月１日から
３．育児休業を分割して取得できる
　２回まで分割して取得することが可能となります。育児休業期間は、日赤の場合、対象児が３歳になるまで取得できます。

４．男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
　日赤の規定では、「妻の出産休暇（３日間：出産のため入院する日から出産当日以後２週間の範囲の期間）」と「パパママ育休プラス制度」にて、出産後８週間以内の育休を取得しても特別な事情がなくても育児休業を取得できます。「パパ休暇」では、妻の出産後８週間以内の期間内に、夫が育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、再度、男性が育児休業を取得できることが明記されました。
　また、申出期間は、休業の１ヶ月前までに申出る必要性がありますが、新制度では２週間前までの申出となり、期限が短縮されます。また、労働者の意に反したものとならないよう、労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することが可能です。

２０２３年４月１日～
５．育児休業の取得の状況の公表の義務付け
　常時雇用する労働者数が１０００人超の事業主に対し、育児休業の取得の状況について公表を義務付ける。
　プラチナくるみん企業のみ「両立の支援ひろば」にて育児休業の利用者（男女別利用割合、人数）や制度・措置の内容について公開していますが、改正法施行後は、常時雇用する従業員が１０００人を超える企業を対象に、育児休業の取得の状況について公表を義務付けられます。